ある程度その職場で働くことに慣れてくると、突然新人の指導を任されることがあります。
最初は簡単でわかりやすい業務からやってもらおうと、説明をして任せるのですが、思うように相手が動いてくれません。そして、なぜこんなにも出来ないのだろう？ この人はやる気が無いのか？仕事を覚える気が無いのか？ そもそも理解力が足りないのか？ なぜこんな出来ない人を採用したのか？ とその新人を採用した上司にも苛立って来るようになります。
ここで問題なのは、新人指導を任せたスタッフが、いくら仕事が出来たとしても、指導することには慣れていなかったことと、指導するスタッフが仕事ができるあまりに「これぐらいは新人でも出来て当然」「自分はとても丁寧に説明しているから出来て当然」と思い込んでいたことです。
相手の立場や心境になって、相手目線で考えること
新人に仕事を指示するときは、言葉だけで説明しても1割ぐらいしか理解していないと思いましょう。
かならず自分が動いて、実際にやってみせることが肝心です。
新人も最初は緊張していますが、早く仕事を覚えて、この店舗の先輩スタッフに「自分のことを受け入れてほしい、認めてほしい」と思っています。そうした新人特有の心理を理解し、新人の立場に立って人とつき合うことです。
キリストの言葉にある「己の欲するところを、人に施せ」は、いつの時代も変わらない人間関係の黄金律なのです。
多少仕事の経験があったとしても新人は、店に慣れるまでは上司にどう接すればいいのか？ 現場のルールは何か？ 仕事の何がわからないのか？ など新人には言葉にできない疑問がたくさんあります。そこを導き出すのも指導者の役割です。
新人誰にも共通する「こう接してほしい」という気持ちにも応えてあげましょう。この「隠れた欲求」に気づいて、適切に行動することが、人の心をつかんで離さない秘訣です。
指導する側の心得として「きちんと正確に仕事をしてもらいたいなら、まず自分が新人の前で見本を見せる」「理解できたかどうか？質問など言葉をかけてほしいなら、自分から質問など挨拶代わりに言葉をかける」といったことを実践しましょう。
相手を自分が思う通りに動かしたいなら、まず自分から動く——これが新人教育の基本です。
新人の気になるところ、感心しない点を改めてほしいと思うときも同様です。相手の非を責めるのではなく、自分が「手本」を見せるのです。自分は何もせずに責めるだけというのは、「受け身」の姿勢です。むしろ、自分から手本を見せるという「攻め」の姿勢で相手を動かすのです。
一瞬で新人スタッフの心をつかむ秘訣
これは相手の心をつかみ、動かすための秘訣です。
「激励の言葉」でモチべ—ションを上げろ
人に自信を与えるのに一番有効な手段は、手を差し伸べて励ますことです。そして、「頑張れば、将来いいことがある」と希望を持たせることです。
人は温かい言葉で激励されると元気になるし、相手に感謝の気持ちを持つものです。一方、いつも否定的なことばかり言う人とは、一緒にいたくない、関わりたくないと思うでしょう。
「自分を信じて励ましてくれる人と親しくなりたい」と思うのが人情です。
確かに、高い基準を課し、それを乗り越えさせることで相手の成長が促されることはあります。しかし、厳しい中にも温かい激励の気持ちがあるのか、それともただ相手を自分の都合のいいように利用してやろうと考えているだけなのかは、自ずと相手に伝わるものです。
「人のために」が「自分のために」なる！
ある経済学者は、「資本主義の根幹を支えるのは利己的欲望ではなく、与える行為である」と言いました。
この世で一番幸せなのは、他者のために時間を費やしてきた人々です。この世で最も不幸なのは、どうすれば自分が幸せになれるかだけを思い悩む人々です。
ある精神医学者は、「外に飛び出して、苦しんでいる人に手を差し伸べること」こそ、孤独と不幸を乗り越える一番の近道だと言う。「利他の心」が、結局は人の心を動かし、自分自身をも助けるのです。
新人を指導、教育する際も「利他の心」で挑まなければ、期待する以上の成果は望めません。
「自尊感情」をくすぐれ
ある哲学者は、「人は誰しも＜認められたい＞という欲求を持つ」と結論づけています。人は誰しも「価値ある存在」として扱われたいと願っています。無視されたり、一人の自立した個人として見なされなかったりすれば、誰もが自尊感情をひどく傷つけられるでしょう。
逆に、相手を「価値ある存在」として認めることで自尊感情をくすぐれば、好意や自信、高いモチベーションを引き出すことができるのです。
相手の立場に立つから共感を得られる
もし自分が一つのグループを任せられた時、そのグループ全員の信頼を得て、存在を認めてもらうにはどうすればいいでしょうか？
まずは、グループの人に自分を認めてもらいたかったら、自分が一人ひとりを認めることから始めなくてはいけない。
そしてもう一つは、仕事の指示や指導をする際は相手の立場を理解して話をしなければ、人は「認められている」とは絶対感じません。
会話を始めて30秒以内に部下を褒めると信頼関係が向上する
部下が不満を抱える主な原因
1提案を無視する
2不満に対応しない
3励ましてくれない
4他者の前で部下の批判をする
5 こちらの気持ちを聞こうとしない
6仕事の経過や進行状況を部下にきちんと伝えない
7えこひいきをする
これらに共通するのは、上の者が部下を軽視する態度です。
人は誰もが「認められたい」と思っています。
だから部下と会うときは、必ずこの事実を頭に入れて、会話を始めて三十秒以内に、「相手の存在を認め、尊重している」ことを伝えようと心がけたほうがいい。
たったひと言、前向きな言葉をかけるだけでも、相手は「自分の価値が認められた」と感じるものです。
自分や自分の仕事ぶりを肯定してもらいたいというのは、誰にも共通する願望でしょう。「君はなかなか仕事ができるね」といった表面的な言葉をかけるのは簡単です。
しかし、こちらの言う真意を相手の心に届かせるためには、「君はコミュニケーションの達人だね。君みたいな人がチームの成功には必要だ」といった言葉で、部下の良いところを具体的にほめたときです。
さらに、口先でほめるだけでは十分ではありません。積極的に周囲の仲間をほめ、力が伸びるょぅサボートしていくことが大切です。
ほめるときは人前で、批判するときは他の人がいないところで、といった配慮も大切です。
大切なのは、「自分が接してほしいように相手に接する」こと。
相手を大切な存在として扱えば、その扱いに見合った態度で相手も接してくるようになります。
しかし日本人は相手の長所や素晴らしい部分に気づいていながら、恥ずかしくてわざわざそれを口に出せない人は多い。心の中で思っているだけでは無意味です。口に出して表現して初めて、相手を尊重している気持ちが届くのです。
「傾聴力」を鍛えよう
「聞くこと」と、「傾聴」の間には大きな違いがあります。
「傾聴」には、まず、相手の話を聞きたいという気持ちが必要です。特に社会的地位が上がってくると、たいていの人は目下の人間の話を真剣に聞かなくなるが、これは大変危険な兆候です。
自分の立場が上になってくると相手のほうから「聞く」態勢をとってくれるようになるから、自分が人の話を聞かなくてもすむようになります。
しかし、実際には、職場での立場が上になればなるほど、積極的に人の話に耳を傾けなければなりません。「現場から離れるほど’現場の情報が見えなくなる」からです。熱心にきちんと考えながら聞くクセを身につけなければ、必要な情報は得られないばかりか、自分の判断に誰もついてこなくなるでしょう。
「相手の心の底」を考慮すること
すべての事柄において他者に共感することは難しいものです。
しかし、相手の心を推し量り、理解することは不可能ではありません。
人に自分の考えを頭ごなしに否定されたら、あるいは完全に誤解されたら、どんな気持ちになるでしょう？
心に湧いてくるのは、寂しさ、不満、失望、反発といった感情だと思います。
「もしドラ」で一般に知られるようになった経営学者のP・F・ドラッカーは、「経営問題の6割はコミュニケーシヨン不全によるものだ」と述べています。
結婚カウンセラーの多くも、離婚の半数以上は、夫婦間のコミュニケーシヨン不全が原因になっていると指摘しています。
さらに、犯罪学者によると、犯罪者の90％以上が、他者とのコミュニケーシヨン能力に問題を抱えているそうです。
コミュニケ—ションはすべての基本です。
いつも「激励の言葉をかける」「自尊感情をくすぐる」「傾聴力を鍛える」「相手の心の底を考慮する」の四つを念頭に置いてほしい。
人生において出会う人すべてが自分の糧」となる・・・そう考えれば、どんな相手とも助け合い、切磋琢磨する仲間になれます。
人間関係で最も大事なスタート地点は「私」ではなく、「私たち」であると気づいたとき、多くの人を惹きつけ、動かせる人間的魅力、対人能力が備わるでしょう。
以上「できる店舗スタッフやアルバイト店員を育てる秘訣」でした。
