人材育成

求職者が他社へ逃げてしまわないように、合格を急いで出してしまう。急いで出すから、人材の見極め不足や自社へのマッチング不足が生じてしまう。 採用活動は、ほとんど同じ時期に一斉に動くことがわかっているはずなので、準備期間をきちんととって求人対策をしましょう。

書類上では納得していても、実際に面接になった時に予想もしていなかった条件を言われたりすると、今まで抱いていた会社のイメージに疑問を持つようになります。 ずっと期待を持ってもらうためには、何を伝えておくべきなのか？またその伝え方はどうすればいいのか？考えてみませんか。

書類選考を終えて、面接をして採用したいと思って内定を出したら断りの連絡が入ってしまった。これは最近よくある傾向で、面接をした人事担当者にとって頭の痛い問題です。 ここは求職者の立場になって、面接時の会社側の応対が印象に残るものであったか？...

新卒者も育った時代背景や現代の社会情勢の中で、持っている感覚も、経験も変わってきます。 どんな質問をして、求職者の返答に対して注意しておくことは何でしょうか？ 面接にはマニュアルはあって無いようなものであり、その時々によって対応が変わってきます。

内定を伝えたとたんに、断ってくる求職者たちが増えている。ここではそんな中小企業や小さな専門店のための求人面接について、効果的な合否を伝える方法を考えてみましょう。

自社に合った人材を見極める際、重要なポイントになるのが「自社に合う要件」とどれくらい一致するか、ということです。そのためには、前もってその要件を明確に設定する必要があります。

求人広告の待遇面というと、次のような項目があります。「給与」「仕事内容」「勤務時間」「勤務地」「休日」「福利厚生」。 よくある間違いが、給与を高く書くと注目される、本当は残業が多いけど労働時間を実際より少なく書く、休日を自由にとれるなど、自社・自店が用意できる待遇面を偽って、過大求人広告を作っては絶対にダメです。どのように待遇面を求人広告に書けばいいのでしょうか？

求人広告で使う写真は女性、笑顔ですが、それもケースバイケース。若い女性ばかりだと、男性や特に中高年層は敬遠してしまって経験者が集まりにくくなります。逆に男性ばかりだと、体力的にキツそうなハード系のイメージがでてしまいます。 どんな写真が求人広告には合うのか、ちょっと考えてみませんか？

求人広告の作り方。ネットも求人情報誌も同じ業種や、カテゴリーで分類されて一覧表示されるので、求職者はざっくりと見出しを見て最初の選択をします。ニュース記事でもよく言われることですが、読者の関心を誘うには見出しとなるキャッチコピーがとても大切です。では求人広告に効果的なキャッチコピーは、どのように考えて作ればいいのでしょうか？

「あなたの会社（店舗）の強みは何ですか」と経営者（店長）に問いかけると、多くの場合、「うちにはそんな差別化できる強みはないですよ。給料だって安いし、労働時間だってそんなに融通が利かないし、特にこれといった福利厚生もないし。だから従業員が不満で辞めていくんですよ」という答えが返ってくる。しかし、そんな企業（店舗）でも必ず自社独自のUSPができる方法があります。