求人の内定を出しても数ヶ月後に内定辞退の連絡があり、ガックリきてしまう企業や店舗は増えてきているそうだ。
有力な大企業と違って、中小企業や店舗となると有望な新人や転職者を採用するのが難しい。
ただ昔と違って人は集まりやすいので、そこでしっかりとアピールすることが大切になります。
そして内定を辞退されないためには、企業（店舗）と求職者が求めるニーズとのマッチングが欠かせません。
自社、自店の業績をアップしてくれる人材とは、どんな人なのか？
大網を広げる前にコツコツと一本釣りに徹してみるのもいいかもしれません。
採用活動の答えは自社・自店にある
もし、業績をアップさせる人材を採用できたら、どんなに素晴らしいことだろうか。
元来、採用活動は業績アップするための重要な役割を持っています。
にもかかわらず、採用に力を入れている会社・店舗は少ない。
もっと言うと、優秀な人材を採用することも重要な仕事であるという認識を持った店長は少ないように感じます。
それはなぜだろうか。
その答えは、これまでの売り手市場の影響だと考えられます。
これまでの採用活動は、莫大な採用経費をかけて求人広告を出しても人が集まらない。
よくて応募が2〜3名。
そんな中、人手が足りないからといって、人員補充のために1〜2名の補充採用をします。
しかし、自社（自店）に合った人材でないためにすぐに辞めてしまう。
これではお互いに不幸です。
こういった採用活動を通じて店長の採用へのモチベーションが低下し、「どうせ募集をかけても業績アップにつながる優秀な人材は採用できない」というマインドに変わってしまっているのです。
しかし、これは過去の話。
今日の採用市場は、昨年のリーマンショックなどを皮切りに、買い手市場へと変化しています。
募集をかければ、これまでが嘘のように応募があり、最低でも5名以上、多い時には50名以上の応募があることも珍しくない。
そんな中、店長に求められる仕事は、いかに多くの応募者の中から自社に合った人材を見抜くかに変化しています。
では、どうやって自社に合った人材、つまり業績アップさせる人材を選べばいいのでしょうか。
その際にまず決めなければならないことが「自社にあった人材」の要件を決めること。
・コミュニケーションカがある
・協調性がある
・ストレス耐性が強い
・自主性がある
・基本的マナーができている
・過去に集団競技の経験がある
・過去、学校や所属団体でリーダーとしての役割を担ったことがある
上記のような採用のための要件を決めることが大事になります。
しかし、こういった要件は挙げ始めるときりがありません。
また、自社（自店） にふさわしい要件かどうかの確証が持てない。
大手企業の用件をそのまま持ってきても、あてはまらないどころか、採用してもミスマッチになってしまうからです。
既存の店舗スタッフの能力を分析する
どのような方法で、自社に合った人材の要件を決めればよいのでしょう。
そのためには既存の店舗スタッフの能力を分析することが大事になります。
例えば、既存のスタッフの長所・短所をまとめることから始めるとよい。
既に、自社・自店で結果を残している店舗スタッフを人材の成功事例と考え、その要素を分析し、次に採用する店舗スタッフを選ぶ際の一つの指標とするのです。
すると、自然と自社・自店で活躍するための人材要件、自社・自店に必要な（足りない）人材要件が明確になってくる。
その要件を備えた人材が自社・自店の業績をアップさせる人材要件となり、面接で選ぶべき理想の人材となります。
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