店長が悩む、問題を起こす店舗スタッフの扱い方

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複数の店舗スタッフが働くどんな店舗にも、営業に支障をきたしかねない問題のある店舗スタッフが存在すると思います。

もちろん店長として、期待できるスタッフとして採用したと思いますが、いざ現場で働かせてみると、言っていることと実態が異なって、さて、どうしたものかと悩むこともあるでしょう。

しかし大きな問題を起こさない限り、辞めさせることはできません。

小さな問題を繰り返す店舗スタッフに対して、どう付き合えばいいでしょうか?

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問題があるスタッフには、店舗のルールや就業規則により制裁する場合もある

ちょっと態度が気にかかる、このまま続くと周囲に対して悪影響を及ぼしかねない・・・。

常に指示された仕事と、店舗に対して、挑戦的な態度をとり、解雇しなければ店舗に大きなダメージを与えることになるかもしれない・・・。

このように問題のある店舗スタッフのタイプは様々です。

一般的に多いのは、勤怠や態度にかかるものです。

基本的に、店舗の就業規則の中に、問題行動を起こした時の制裁規定が盛り込まれていなければ処分をすることは難しく、結果的に見守ることしかできません。

うちは店舗スタッフも少ないので、就業規則は無く、暗黙のルールがあるだけ・・・という店舗が多いかもしれません。

しかし、給与を払って働いてもらうのですから、どんなに小さな店舗でも基本的な就業規則は書面で定めて、採用時にお互いが確認しておくほうが、後々問題が起きた時に悩まなくて済みます。

この機会に、就業規則を作成すると良いと思います。

就業規則があるなら確認し、問題のある店舗スタッフには「行きすぎると、このような対処方法もある」ということを説明しておきます。

また、就業規則に問題行動の罰則がなければ、制裁規定の中に問題行動を設け、処分内容を決めておくことが必要です。

その際、再三の注意・勧告をもってしても改善が見られない場合には、退職勧告があることも付け加えておくことです。

これらがなければ、退職を迫ることは難しく、アルバイトやパートといった非正規の店舗スタッフであっても、簡単に解雇はできません。

遅刻を繰り返す店舗スタッフへの対応

遅刻は、店舗との業務時間の約束、取り決めを守らない重大な義務違反です。

店舗の開店前は、清掃や商品の運び出しと陳列、お惣菜やパンなど調理が必要なものはその準備、そして様々な確認事項などお客様を迎えるための準備で大忙しになります。

そんな忙しい時間やシフト交代時間に遅刻してくることは、業務にも差し障り、周囲にも負担となります。

店長が「このくらいいいだろう」と何度か認めてしまうと、本人が増長するだけでなく周囲からも不信を買うことになり、全体のモチベーション低下となりかねません。

店長は問題のあるスタッフには、毅然とした態度で注意・勧告を行うことが重要です。

最低限、遅れる際は必ず事前に電話をさせることも、よく言い聞かせなければなりません。

服装や髪型に問題のある店舗スタッフへの対応

店舗は様々なお客様がいらっしゃるところです。

その全員から、好意と信頼を得ることが必要であるにもかかわらず、客商売に似つかわしくない髪型、服装は問題です。

何が基準になるのかというと、やはり店舗のイメージや客層に合わせた身だしなみだと思いますが、全ての業種に共通するのは、何よりもお客様に対して「清潔感」を与えることが大切です。

お客様から不潔だと思われるような外見では、店舗の売り上げや業績にも影響を及ぼしかねません。

店長から見て、容認できる範囲を超えているのであれば、当然、業務命令として改善を指示するべきです。

それでも改まらなければ、制裁(これも就業規則に記されていることが必要)をすることも可能です。

ただし、解雇処分にする際には、お客様からのクレームや変更依頼などの客観的な事実が必要となります。

でも直接店舗に言ってくれるお客様は少ないので、時々お客様にアンケートをとったり、店長から直接お客様に聞いてみるのもいいでしょう。

問題のある店舗スタッフに外見上のことで注意する際にも、マニュアルに記されている、あるいは入社時、朝礼などで、服装や髪型への店舗・店舗としての考えや具体的な内容が説明されていることが、改善要求の根拠となります。

つまり、書面で「スタッフとしてあるべき姿の提示」が必要なのです。

店長がこれらを伝えておくことが、問題店舗スタッフの対応策としても、予防策としても必要不可欠です。

当日や休んだ後で有給休暇の取得申請するスタッフへの対応

社員として働いているスタッフはもちろん、長期に渡って働いてくれているスタッフには、有給休暇制度を設けるような店舗もあると思います。

しかし頻繁に当日あるいは、休んだ後の有給休暇取得を申し出る店舗スタッフがいた場合は、取得を許可するべきでしょうか?

これはもちろん、許可する必要はない

前日までに申請があれば、理由のいかんを問わず、ほぼ承認せざるを得ません。

しかし、有給休暇は事前申請が必要であるとの決まりがあることが多く、事後(当日)の有給休暇取得申請は、承認義務がないのです。

何度も当日や事後の申請をする場合は、周囲に迷惑をかけることになり、他のスタッフも「それでも許されるのか」と思ってしまって真似するようになります。

規則を作っても無駄なものになってしまい、規則の意味がありません。

しかし、そのスタッフにやむを得ない事情があって、私生活や健康、家族関係に問題があるのであれば、その解決に向けたアドバイスをしてあげてください。

体調不良が理由の場合、締め日やイベント準備、あるいは慢性の人手不足による長時間労働などが原因となっていることも考えられます。

万一、当日や事後申請が店舗業務に起因しているのであれば、これを解決しなければならない。

採用した店舗スタッフは簡単に解雇できない

どのような問題のある店舗スタッフであっても、解雇するのは簡単ではありません。

やっぱり肝心なのは、採用にあたって資質を見極めることです。

そして問題を起こす店舗スタッフを、生み出さない店舗の風土を作っていくことです。

そのためには、店長はスタッフへの愛情をベースに持ちながらも、毅然とした態度でスタッフに対すること。これが最も重要です。

そして店舗のモラルを上げていくことです。

以上「店長が悩む、問題を起こす店舗スタッフの扱い方」でした。

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