就職内定者の入社後のギャップをなくすために準備しておくこと

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入社前、どんなに会社への評価が高くても(逆に低くても)、会社に対するギャップは入社者の誰にでも、多少なりとも生まれてくるものです。

入社前、もともと自社に対する評価が低い人が抱くギャップというのは、「実はとても人間性の高い店長さんがいた」「実はお客様にとても喜ばれる仕事だった」など、良い意味でのギャップであることが多い。そのため、ギャップ自体が問題になることは少なく、むしろモチベーションアップにつながることが多い。

今、ニュースなどでよく報道されるブラック企業問題というものがあります。

求人数が増えると人材が大手に流れるようになります。また会社の経営状態が厳しいところが多く、利益を追求するあまりに能力以上の仕事を任せたり、負荷をかけ過ぎたりしているところもあります。

そんな会社は求人の際に、都合の良いことしか情報を公開しないので、後々問題になってしまいます。

特に中小企業の場合は、そういうイメージをもたれやすいので、入社後も安心して働ける場であることを伝える必要があります。

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「こんな素晴らしい会社に内定して幸せだ」自社評価の高かった入社内定者のギャップは問題

入社前、自社への評価が高かったにもかかわらずギャップを抱く入社者の場合は、悪い意味でのギャップであることが多く、問題になることが多い。

採用広告や企業のブランディングなど、採用段階で自社を良く見せようとする採用活動の結果、入社前から自社を過大に評価している求職者は少なくない。

その反動で、実際に入ってみたら「こんなはずではなかった」「こんなことは聞いていなかった」という思いを抱く人間が、現実問題として多く現れるのです。ひどい会社はブラック企業と言われてSNS等で悪い評判がつきかねません。

これは早期退職の原因にもなり得るので、会社としては本当にその内定者に長く働いて欲しいと思うなら、注意しなければならない。

年間数人程度しか採用していない会社の場合、一人を採用するために、結果的に高いコストをかけていることになります。求人広告を出したり、説明会にでたりと結構費用がかかります。

せっかく高いコストをかけて採用したにもかかわらず、その一人が悪い意味でのギャップを抱くことが多々あるのです。

◎ギャップが起こる会社の原因

求職者が他社へ逃げてしまわないように、合格を急いで出してしまう。

急いで出すから、人材の見極め不足や自社へのマッチング不足が生じてしまう。

採用活動は、ほとんど同じ時期に一斉に動くことがわかっているはずなので、準備期間をきちんととって求人対策をしましょう。

優秀な人材を採用することも大切ですが、採用してからのフォローや体制もきちんと考えておくほうがよい。

そうすると、これまでかけていた以上の時間を選考にかけても求職者が他社へ逃げてしまわずに済み、じっくりと見極めること、自社へのマッチングを詳細に検討することが可能になります。

1日体験入社のすすめ

じっくり時間をかけて採用活動を行う場合、必ず実施して欲しいのが、「1日体験入社」です。可能であれば1週間ぐらいできれば良い。

◎1日体験入社の効能

入社後に配属する予定の部署やチームに体験入社させると、仕事の進め方や考え方をチェックし、何より周りの社員との相性を見極めることができる。

事前に求職者の考え方や、性格をつかんでおくことができる。

周りの社員との相性を見ることで、当初考えていた配属先を変更したり、相性の良い社員をメンターにつけるなどの対応をすることができる。

このように1日体験入社をすることで、入社後の「こんなはずではなかった」「こんなこと聞いていない」というギャップを減らすことができるはずです。

その結果として、早期退職を未然に防ぐことができるのです。

「1日体験入社」と合わせて、年齢の近いスタッフとの交流をさせる

年齢の近いスタッフがどのような思いで働いているのかを、身近な話として知る絶好の機会となります。

そのおかげで、入社前から既存スタッフとの関係を作ることができ、入社してもすぐに円滑なコミュニケーションをとることができるようになります。

コミュニケーションがとれていれば、たいていのギャップは解消することがほできます。

体験入社を迎え入れる側にもメリットがあって、若いスタッフが下から突き上げられ刺激を受けることで成長する、更に新人を教育する風土が生まれるなど好循環が期待できます。

このように、新人にとっても、若手スタッフにとっても、メリットのある方法であると言えます。そして何よりも合格辞退、早期退職を防ぐことができるので、ぜひ試みていただきたい施策です。

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